O GERENTE: Novos desafios e Perigos

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:

RODRIGUES, MARCUS VINÍCIUS. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial / Marcus Vinícius Rodrigues. 11. Ed – Petrópolis, RJ: Vozes, 2008.

RESENHA DO CAPÍTULO 4

Neste capítulo é abordada a origem da função executiva que deu-se a partir da observação e análise de vários teóricos sobre as funções , tarefas e comportamento dos gerentes diante das organizações no início do século XX. Fayol (1981), já classificava as funções deste gerente como sendo: administrar, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
Para Barnard (1971) que formulou uma das principais bases do estudo do executivo este teria que servir como canal de comunicação, passar por posições centrais, sendo este essencial a todo o trabalho do qual dependa a vitalidade e duração de uma organização. Já Drucker (1964) afirma que dentre as funções executivas dos gerentes está o controle dos trabalhos e dos trabalhadores e múltiplos fins para os quais uma organização necessite para funcionar.

No entanto tais visões muitas vezes simplórias para funções tão abrangentes e mutáveis em tempos de globalização são criticadas por Stewart (1970) justamente por todas as suas generalidades. No mundo atual com características de constantes mudanças e contextos cada vez mais diferenciados pelas especializações já não cabem mais os estereótipos clássicos sobre as tarefas executivas (LEAVITT et all, 1973, SOUZA , 1979).
Nos ambientes institucionais não cabem mais as “fórmulas mágicas” e as cartilhas com maneiras engessadas de se exercer e de se comportar gerencialmente, onde nos dias atuais a má formação com toda a dialética datada do começo do século faz com que os administradores entrem no mercado de trabalho já debilitados psicologicamente pela falta de vivência teórico-prático e universidade-empresa, com isso já influenciando sua Qualidade de Vida.
Um estudo mais aprofundado passa a surgir sobre o perfil dos gerentes nos tempos modernos:
Seu Novo Papel
Este novo gerente tem hoje inúmeras outras atribuições a mais do que seus pares das décadas de 50 e 60.

Maior Instrução Formal
Em recentes pesquisas são constatados os níveis crescentes de formações profissionais e diversificadas para o exercício do cargo.

Desafios constantes
As novas instituições tem requerido que esses profissionais sejam filósofos, jogadores, competidores, cooperadores, joviais, desprovidos de preconceitos, especuladores e que possam além disso :
- Correr riscos em alto grau de incerteza;
- Suportar tensão sem chegar ao stress;
- Ser rápido em soluções;
- Manejar poder e influência;
- Negociar;
- Inovar sempre;
- Delegar e decidir rapidamente.
- Administrar conflitos etc...

No âmbito da sua qualidade de vida ameaçada, a mesma função que traz consigo muitas vezes altos salários, posição de respeito e poder que são inerentes ao cargo, traz também um dos principais males que afetam a vida do executivo moderno que é o STRESS. Tal estado gera um “desgaste anormal da máquina humana, resultando em uma incapacidade de adaptação às exigências de natureza psíquica existente em sua vida” (COUTO 1987 p.44).
Garfield (1983) afirma que as pessoas experimentam um aumento do STRESS quando não tem controle sobre sua situação e sobre as conseqüências de suas próprias atividades.
Handy(1978) diz que “ variedades, ambigüidades de papéis, conflito, sobrecarga e subcarga levam ao stress de papel”(p.70)
Os autores concordam que um determinado grau de stress é benéfico mas que seu limite ao prejudicial é muito tênue.

MATÉRIA

O STRESS E O EXECUTIVO – por Marco Antonio De Tommaso, sem data, em http://www.tommaso.psc.br/html/stres/stres6.htm

A reação de stress consiste numa série de alterações físicas e psíquicas que o organismo promove, diante de tensão, pressão, mudanças, situações novas, adaptações ou situações avaliadas como ameaçadoras, diante das quais o cérebro ativa, independentemente da vontade, o sistema de luta e fuga, como nossos ancestrais diante de predadores e outros perigos. Passada a ameaça, o organismo deveria retornar ao normal e o stress teria cumprido sua função: preservar a vida.
Um executivo convive com pressões de todos os tipos, ambientais e pessoais. Exigências de competitividade, produtividade, relacionamentos, planos econômicos, conjuntura política, medo do futuro, auditorias e tantos outros, que não são resolvidas por luta e fuga, ou seja, adrenalina elevada, mantendo-o em estado de alerta.
Piorando as coisas, pela natureza do cargo que ocupam, escasseiam os mecanismos anti-stress (exercício físico, comunicação afetiva, suporte social, relaxamento, disciplina alimentar, etc.).Tornam-se pessoas com intensa motivação para atingir metas muitas vezes pouco definidas, trabalham pressionados e pressionando, se envolvem em muitas atividades simultaneamente, atuam de forma altamente competitiva, em premência de tempo, são possuidores de personalidades agressivas e irritáveis. Formalizam a conduta, desenvolvendo a “ síndrome da imagem a zelar”, entendendo por isso o bloqueio das emoções. Cresce o trabalho, cresce a empresa, sucumbe o indivíduo.

ANÁLISE CRÍTICA

No capítulo do livro e na matéria de Marco Antonio De Tommaso observamos que os novos desafios que estão sendo colocados à frente dos novos executivos, aliados ao fato de mercados em constantes mudanças, mundo globalizado, exigência por qualificação e muitas vezes especializações das mais diversas, tem afetado a qualidade de vida dos novos gestores.
A cobrança por um bom de¬sempenho é muito grande. Na maioria das empresas há metas de produtividade e se elas não são atingidas, as promoções também não são conseguidas. É comum os gestores não tirarem férias, levar trabalho para casa e não conse¬guirem se desligar do trabalho.
Um dos maiores desafios hoje para os novos executivos é exatamente saber dosar o nível de stress. Existe aquela velha máxima que diz “a diferença do antídoto pro veneno é só a dose”. Poucas colocações são tão felizes para descrever o perigo de uma vida com stress elevado. Num ambiente competitivo e tão mutável é fundamental que esse stress nunca extrapole o limite que o separa de um profissional ativo e de sucesso ao de outro à beira de um infarto.

O TRABALHADOR E AS CONDIÇÕES DE TRABALHO NOS SÉCULOS XVIII E XIX

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:

RODRIGUES, MARCUS VINÍCIUS. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial / Marcus Vinícius Rodrigues. 11. Ed – Petrópolis, RJ: Vozes, 2008.

RESENHA DOS CAPÍTULOS 1, 2 E 3:

Esses capítulos contêm uma revisão bibliográfica dos conceitos e procedimentos relacionados com o comportamento, satisfação e preocupações com o indivíduo diante dos meios produtivos. Descreve a evolução da relação Indivíduo x Trabalho, desde o século XVIII, tomando como ponto de partida a Revolução Industrial. Os trabalhadores não tinham condições decentes de trabalho. A especialização, com a divisão das tarefas, provoca eficiência na produção. O salário passa a ser proporcional à produção do trabalhador, gerando uma relativa satisfação no trabalho. Taylor com suas idéias de divisão do trabalho em tarefas simples e pré-definidas, aproveitando a mão-de-obra não especializada, valoriza o trabalhador, lhe proporcionando motivação para produzir mais e ganhar mais e aparentemente proporcionando uma melhor QVT, apesar do desgaste físico quase desumano, numa visão atual, a que os trabalhadores estavam obrigados. Hoje, a motivação econômica proposta por Taylor não é mais suficiente para manter o trabalhador comprometido com a eficácia e produtividade, ou mesmo a ter satisfação no trabalho, mas suas idéias ainda estão vivas, nas muitas escolas sociais ou de produção e precisamos levá-las em conta ao analisarmos a Qualidade de Vida no Trabalho. Logo após conhecemos alguns estudos desenvolvidos por estudiosos do comportamento humano. O primeiro foi Elton Mayo, que chefiou uma experiência em uma fábrica situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Foi um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica da Administração, de Taylor, que fez brotar a Teoria das Relações Humanas. A seguir, Maslow e sua teoria da motivação humana, baseada numa hierarquia das necessidades humanas básicas, que serviu de apoio a McGregor para a análise das condições de vida e necessidades do indivíduo no trabalho. Foi um dos pensadores mais influentes na área das relações humanas. É mais conhecido pelas teorias de motivação X e Y. A primeira assume que as pessoas são preguiçosas e que necessitam de motivação, pois encaram o trabalho como um mal necessário para ganhar dinheiro. A segunda baseia-se no pressuposto de que as pessoas querem e necessitam trabalhar e finalmente Herzberg, com sua teoria da motivação, para que os fatores que influíam na produção da satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levavam a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação estão relacionados a própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho executado e finalmente o próprio salário.

MATÉRIA:

Gestão de pessoas no holofote das empresas – por Ângela Mota Sardelli, em 17/09/2008, em http://www.administradores.com.br/noticias/gestao_de_pessoas_no_holofote_das_empresas/17267/

RESUMO

Desde os tempos da "Revolução Industrial" ( século XVIII, Inglaterra), com o surgimento das fábricas e do trabalho assalariado, as relações sociais sofreram muitas transformações. O trabalhador ganhou espaço e as organizações passaram a se preocupar em acabar com os inúmeros conflitos e problemas como a extensa jornada de até 14 horas de trabalho, a fadiga, os acidentes no trabalho, entre outros comuns naquela época.
Cem anos depois, a psicologia apareceu como área inovadora na análise do comportamento humano e com propostas para o bem-estar do trabalhador, pois é crescente a necessidade de aumentar a produção e maximizar a eficiência do trabalho humano. As mudanças foram muitas. Hoje, temos um cenário com grandes organizações, relações complexas entre pessoas e o trabalho, mudança nas profissões e nas funções, competição de talentos, sendo o conhecimento, o objeto de desejo do mundo corporativo. Não podemos esquecer a própria concorrência que as companhias enfrentam diariamente na disputa pela fidelização de clientes. É incontestável que os profissionais hoje devem ser vistos sob outra ótica e que os discursos das organizações estão desalinhados com a adequada e verdadeira prática de gestão de pessoas.
É sabido que as empresas que resolveram encarar o desafio da efetiva valorização de colaboradores, investir no aprendizado, na participação e na fixação de objetivos comuns, tiveram uma melhoria no desempenho da organização.

ANÁLISE CRÍTICA

De acordo com a matéria jornalística observamos que hoje existe a preocupação com as relações trabalhistas, em contradição com o que acontecia nos séculos XVIII e XIX, quando o trabalhador era obrigado a cargas horárias diárias estendidas, ambientes de trabalho escuros e opressivos e salários irrisórios.
As circunstâncias nefastas vividas pelas classes menos favorecidas deram-se pela necessidade dos detentores do poder econômico em alcançar vultosos lucros, de forma que os impossibilitava de enxergar a existência da dignidade humana.
O desenvolvimento científico e tecnológico experimentado a partir da Revolução Industrial representou um grande marco para as relações humanas.
Hoje existe todo um sistema jurídico de proteção ao trabalhador, no que diz respeito às suas condições mínimas de trabalho, em especial na busca por uma limitação de jornada de trabalho e fixação de uma retribuição mínima pelo labor, além da preocupação com a qualidade de vida no trabalho já que é nas empresas que passamos a maior parte de nossas vidas, sendo natural que as transformemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução de nosso trabalho.