domingo, 23 de novembro de 2008

QVT: CONCEITUAÇÕES E PERSPECTIVAS


REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:

RODRIGUES, MARCUS VINÍCIUS. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial / Marcus Vinícius Rodrigues. 11. Ed – Petrópolis, RJ: Vozes, 2008.

RESENHA DO CAPÍTULO 6

A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.
Não podemos desprezar, por exemplo, os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre princípios de geometria, a 300 anos a.C., e que foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, ou a “Lei das Alavancas”, de Arquimedes, que, em 287 a.C., veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores. Estes são alguns fatos históricos que vieram alterar a forma de execução da tarefa, trazendo intrinsecamente uma malhoria nas condições de trabalho e bem-estar do trabalhador. Como estes, seria possível citar centenas de outros exemplos. Mas o importante é explicar que já nas primeiras civilizações as preocupações com a forma de execução das tarefas existiam e que vários foram os métodos ou teorias que, aplicados, minimizaram o mal-estar ou esforço físico do trabalhador.


Para pensar:

“Sem trabalho, toda vida apodrece. Mas, sob um trabalho sem alma a vida sufoca e morre”
-Albert CAMPUS-

“Sinto um forte receio de que o desenvolvimento das ciências do comportamento possa ser utilizado para controlar o indivíduo ou para aliená-lo da sua personalidade”
-Carl ROGERS-

“O que é necessário explicar não é que o faminto roube ou que o explorado entre em greve, mas por que razão a maioria dos famintos não rouba e a maioria dos explorados não entra em greve”
-Wilheim REICH-

“Todo homem busca uma meta: Sucesso ou felicidade. O único caminho para se alcançar o verdadeiro sucesso é colocar a si próprio completamente a serviço da sociedade. Primeiro, ter um ideal definido, claro e prático – uma meta, um objetivo. Segundo, ter os meios necessários para alcançar seus propósitos – sabedoria, dinheiro, materiais e métodos. Terceiro, ajustar seus meios a seus propósitos.”
-Aristóteles-

“Se desejamos saber como as pessoas sentem - qual sua experiência interior, o que lembram,como são suas emoções e seus motivos, quais as razões para agir como o fazem – por que não perguntar a elas?”
- G.W.ALLPORT-

“É sempre mais fácil falar sobre a mudança do que promovê-la. É mais fácil consultar do que administrar.”
- Alvin TOFFLER –



MATÉRIA

Fórum VOCÊ S/A de RH 2008 – por Amanda Salim, 10/2008, em http://vocesa.abril.uol.com.br/informado/aberto/ar_395161.shtml

RESUMO

Aconteceu no dia 27 de outubro o Fórum VOCÊ S?A – Encontro das Melhores Empresas para Você Trabalhar. O Objetivo foi disseminar as melhores práticas de gestão de pessoas no país.
O Fórum foi baseado na pesquisa “As Melhores Empresas para Você Trabalhar” e que comprova que as melhores empresas para se trabalhar têm funcionários mais satisfeitos e, portanto, são mais rentáveis, eficientes e competitivas.
Um dos palestrantes , o consultor César Souza, provocou os convidados questionando-os sobre os principais desafios do departamento de RH em suas companhias. A grande maioria da platéia respondeu que desenvolvimento de líderes e sucessores é seu principal desafio. Ao mesmo tempo, 75,5% dos convidados afirmou não ter um sucessor identificado e reconhecido pelo alto escalão de suas companhias. “É preciso inspirar por exemplos”.

ANÁLISE CRÍTICA

A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre a compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa principalmente com dois aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total. Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo.
É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições, cria
expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização.
Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os padrões do
paradigma imergente consiste em construir os alicerces para uma organização inteligente e inovadora. Respeitar o trabalhador como “ser humano” significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentável. Investimento em qualidade de vida significa investimento no progresso da sociedade e da economia global.

sábado, 22 de novembro de 2008

QVT – EVOLUÇÃO CONCEITUAL E SUAS ABORDAGENS


REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:

RODRIGUES, MARCUS VINÍCIUS. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial / Marcus Vinícius Rodrigues. 11. Ed – Petrópolis, RJ: Vozes, 2008.

RESENHA DO CAPÍTULO 5

Neste capítulo é apresentada a evolução do conceito de QVT desde Trist até os dias de hoje.

A QVT tem sido alvo de preocupação do homem desde o início de sua existência , haja visto o exemplo de Euclides de Alexandria a 300 anos aC, onde seus ensinamentos foram aplicados para melhorar o método de Trabalho dos agricultores às margens do Nilo ou ainda em 287 anos aC quando, para diminuir o esforço braçal de muitos trabalhadores, foi aplicada a “Lei das Alavancas” de Arquimedes .

Mas foi com a sistematização dos métodos de produção nos séculos XVIII e XIX , que as preocupações com as condições de trabalho e a influência destas na produção e moral do trabalhador, vieram a ser estudadas de forma científica.

HUSE & CUMMINGS (1985) explicitam em sua obra os pontos de maiores convergências e preocupações sobre as dimensões que trariam ao indivíduo uma maior QVT. São eles:
1) Adequada e satisfatória recompensa;
2) Segurança e saúde no trabalho;
3) Desenvolvimento da capacidade humana;
4) Crescimento e segurança profissional;
5) Integração social;
6) Direito dos trabalhadores ;
7) Espaço total de vida no trabalho e fora dele;
8) Relevância social.

Nos últimos anos a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada para descrever situações e métodos com objetivos diversos.

Sua evolução conceitual na visão de NADLER & LAWLER (1983) deu-se da seguinte forma:

a) De 1959/1972 ela foi tratada como reação individual ao trabalho ou as conseqüências pessoais de experiência do trabalho.
b) De 1969/1975 a ênfase ao indivíduo vinha primeiro que a dos resultados.
c) De 1972/1975 foi usada como engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maiores produtividade e satisfação.
d) De 1975/1980 utilizada como ferramenta de movimentos (gerenciamento participativo e democracia gerencial).
e) De 1979/1983 vista como conceito global e forma de enfrentar problemas de qualidade e produtividade.
f) Previsão futura de que a globalização trará consigo inevitável descrença de alguns setores sobre o termo QVT para os quais QVT nada mais representará.

Já para Richard WALTON (1973) a expressão “Qualidade de Vida” tem sido muito utilizada para descrever certos aspectos e valores ambientais e humanos, que foram negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, do crescimento econômico e da produtividade.


MATÉRIA:

Comunicação e fidelização dos funcionários garantem bons resultados nos negócios - por Camila Micheletti, sem data, em http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/noticias/251103-case_criativa_tlmkt.shtm

RESUMO

Como ser uma das 10 maiores empresas do setor, ter 4.500 funcionários e faturar 60 milhões de reais por ano? A receita quem dá é Rubens Tavares, presidente da Criativa Telemarketing: "Invista na capacitação e na comunicação eficaz entre a empresa e os colaboradores". Pode parecer chavão, mas foi com essas armas que a empresa, que tem apenas quatro anos, conseguiu fidelizar o seu público mais difícil: o público interno, principalmente em um setor com tanta rotatividade como é o de Telemarketing. O turn-over da empresa é de 4%, considerado baixo para esta área.
Essa integração interna permite um crescimento e satisfação profissional dos funcionários, beneficia os clientes, mas principalmente atinge de forma positiva os consumidores dos produtos das empresas de telemarketing. "Eu preciso reter e qualificar muito bem todos os meus funcionários, pois eles vão representar a empresa contratante. O resultado é o sorriso na voz, o saber atender, a satisfação em fazer o trabalho.
A empresa fez parcerias com a Faculdade Anhembi Morumbi, que ministra cursos da área para seus funcionários, com a Impacta, e com o Sesc, com convênios de uso de suas dependências para práticas esportivas, culturais e sociais. "Estamos preocupados com o aperfeiçoamento e competência profissional. Com isso, todos ganham e a empresa fica cada vez mais competitiva no mercado", alega o presidente da Criativa. Pelo visto, por enquanto tudo indica que ela está no caminho certo.

ANÁLISE CRÍTICA

As transformações cada vez mais constantes e radicais que ocorreram no mercado de trabalho nas últimas décadas também passaram a exigir novas qualificações dos trabalhadores. O ritmo de evolução acelerado, mediado pela tecnologia cada vez mais sofisticada, está fazendo desaparecer várias profissões (tipógrafo, telegrafista, operador de telex, etc.) e criando outras tantas (digitador, analista de sistemas, programadores, etc.). Está também exigindo novas qualificações e habilidades a praticamente todas as demais profissões, em um processo de reorientação de cargos e ocupações. Assim, a simples emissão de uma nota fiscal de compra, que era feita manualmente, passou a exigir dos vendedores novas habilidades (manuais e cognitivas) no momento em que o mesmo procedimento passou a ser feito no terminal de um computador central. Esse, por sua vez, gerencia os estoques, atualiza preços, emite relatórios, etc., rotinas anteriormente feitas com uma intermediação humana muito maior.
Vivendo numa sociedade globalizada, porém em grande parte determinada pelos países centrais, milhões de pessoas têm suas vidas permeadas pela TI, que exige que todos tenham habilidades razoáveis para manipular os diversos dados com os quais terão que interagir. As habilidades mínimas de saber ler, escrever e operar números já não são suficientes para dar conta dessa interação. Uma integração no contexto atual com vistas a desempenhar um papel na atividade econômica exige também a capacidade de lidar com conceitos abstratos, trabalhar em grupo e empregar as potencialidades da tecnologia.
A qualidade e a própria existência da formação, de uma maneira geral, está associada ao grau de complexidade das profissões e à importância de sua participação na economia. Enquanto em algumas áreas uma qualificação prévia dos trabalhadores é exigida e oferecida sistematicamente, em outras o mesmo não ocorre.

sexta-feira, 26 de setembro de 2008

O GERENTE: Novos desafios e Perigos



REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:

RODRIGUES, MARCUS VINÍCIUS. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial / Marcus Vinícius Rodrigues. 11. Ed – Petrópolis, RJ: Vozes, 2008.

RESENHA DO CAPÍTULO 4

Neste capítulo é abordada a origem da função executiva que deu-se a partir da observação e análise de vários teóricos sobre as funções , tarefas e comportamento dos gerentes diante das organizações no início do século XX. Fayol (1981), já classificava as funções deste gerente como sendo: administrar, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
Para Barnard (1971) que formulou uma das principais bases do estudo do executivo este teria que servir como canal de comunicação, passar por posições centrais, sendo este essencial a todo o trabalho do qual dependa a vitalidade e duração de uma organização. Já Drucker (1964) afirma que dentre as funções executivas dos gerentes está o controle dos trabalhos e dos trabalhadores e múltiplos fins para os quais uma organização necessite para funcionar.

No entanto tais visões muitas vezes simplórias para funções tão abrangentes e mutáveis em tempos de globalização são criticadas por Stewart (1970) justamente por todas as suas generalidades. No mundo atual com características de constantes mudanças e contextos cada vez mais diferenciados pelas especializações já não cabem mais os estereótipos clássicos sobre as tarefas executivas (LEAVITT et all, 1973, SOUZA , 1979).
Nos ambientes institucionais não cabem mais as “fórmulas mágicas” e as cartilhas com maneiras engessadas de se exercer e de se comportar gerencialmente, onde nos dias atuais a má formação com toda a dialética datada do começo do século faz com que os administradores entrem no mercado de trabalho já debilitados psicologicamente pela falta de vivência teórico-prático e universidade-empresa, com isso já influenciando sua Qualidade de Vida.
Um estudo mais aprofundado passa a surgir sobre o perfil dos gerentes nos tempos modernos:
Seu Novo Papel
Este novo gerente tem hoje inúmeras outras atribuições a mais do que seus pares das décadas de 50 e 60.

Maior Instrução Formal
Em recentes pesquisas são constatados os níveis crescentes de formações profissionais e diversificadas para o exercício do cargo.

Desafios constantes
As novas instituições tem requerido que esses profissionais sejam filósofos, jogadores, competidores, cooperadores, joviais, desprovidos de preconceitos, especuladores e que possam além disso :
- Correr riscos em alto grau de incerteza;
- Suportar tensão sem chegar ao stress;
- Ser rápido em soluções;
- Manejar poder e influência;
- Negociar;
- Inovar sempre;
- Delegar e decidir rapidamente.
- Administrar conflitos etc...

No âmbito da sua qualidade de vida ameaçada, a mesma função que traz consigo muitas vezes altos salários, posição de respeito e poder que são inerentes ao cargo, traz também um dos principais males que afetam a vida do executivo moderno que é o STRESS. Tal estado gera um “desgaste anormal da máquina humana, resultando em uma incapacidade de adaptação às exigências de natureza psíquica existente em sua vida” (COUTO 1987 p.44).
Garfield (1983) afirma que as pessoas experimentam um aumento do STRESS quando não tem controle sobre sua situação e sobre as conseqüências de suas próprias atividades.
Handy(1978) diz que “ variedades, ambigüidades de papéis, conflito, sobrecarga e subcarga levam ao stress de papel”(p.70)
Os autores concordam que um determinado grau de stress é benéfico mas que seu limite ao prejudicial é muito tênue.

MATÉRIA

O STRESS E O EXECUTIVO – por Marco Antonio De Tommaso, sem data, em http://www.tommaso.psc.br/html/stres/stres6.htm

A reação de stress consiste numa série de alterações físicas e psíquicas que o organismo promove, diante de tensão, pressão, mudanças, situações novas, adaptações ou situações avaliadas como ameaçadoras, diante das quais o cérebro ativa, independentemente da vontade, o sistema de luta e fuga, como nossos ancestrais diante de predadores e outros perigos. Passada a ameaça, o organismo deveria retornar ao normal e o stress teria cumprido sua função: preservar a vida.
Um executivo convive com pressões de todos os tipos, ambientais e pessoais. Exigências de competitividade, produtividade, relacionamentos, planos econômicos, conjuntura política, medo do futuro, auditorias e tantos outros, que não são resolvidas por luta e fuga, ou seja, adrenalina elevada, mantendo-o em estado de alerta.
Piorando as coisas, pela natureza do cargo que ocupam, escasseiam os mecanismos anti-stress (exercício físico, comunicação afetiva, suporte social, relaxamento, disciplina alimentar, etc.).Tornam-se pessoas com intensa motivação para atingir metas muitas vezes pouco definidas, trabalham pressionados e pressionando, se envolvem em muitas atividades simultaneamente, atuam de forma altamente competitiva, em premência de tempo, são possuidores de personalidades agressivas e irritáveis. Formalizam a conduta, desenvolvendo a “ síndrome da imagem a zelar”, entendendo por isso o bloqueio das emoções. Cresce o trabalho, cresce a empresa, sucumbe o indivíduo.

ANÁLISE CRÍTICA

No capítulo do livro e na matéria de Marco Antonio De Tommaso observamos que os novos desafios que estão sendo colocados à frente dos novos executivos, aliados ao fato de mercados em constantes mudanças, mundo globalizado, exigência por qualificação e muitas vezes especializações das mais diversas, tem afetado a qualidade de vida dos novos gestores.
A cobrança por um bom de¬sempenho é muito grande. Na maioria das empresas há metas de produtividade e se elas não são atingidas, as promoções também não são conseguidas. É comum os gestores não tirarem férias, levar trabalho para casa e não conse¬guirem se desligar do trabalho.
Um dos maiores desafios hoje para os novos executivos é exatamente saber dosar o nível de stress. Existe aquela velha máxima que diz “a diferença do antídoto pro veneno é só a dose”. Poucas colocações são tão felizes para descrever o perigo de uma vida com stress elevado. Num ambiente competitivo e tão mutável é fundamental que esse stress nunca extrapole o limite que o separa de um profissional ativo e de sucesso ao de outro à beira de um infarto.

quarta-feira, 17 de setembro de 2008

O TRABALHADOR E AS CONDIÇÕES DE TRABALHO NOS SÉCULOS XVIII E XIX



REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:

RODRIGUES, MARCUS VINÍCIUS. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial / Marcus Vinícius Rodrigues. 11. Ed – Petrópolis, RJ: Vozes, 2008.

RESENHA DOS CAPÍTULOS 1, 2 E 3:

Esses capítulos contêm uma revisão bibliográfica dos conceitos e procedimentos relacionados com o comportamento, satisfação e preocupações com o indivíduo diante dos meios produtivos. Descreve a evolução da relação Indivíduo x Trabalho, desde o século XVIII, tomando como ponto de partida a Revolução Industrial. Os trabalhadores não tinham condições decentes de trabalho. A especialização, com a divisão das tarefas, provoca eficiência na produção. O salário passa a ser proporcional à produção do trabalhador, gerando uma relativa satisfação no trabalho. Taylor com suas idéias de divisão do trabalho em tarefas simples e pré-definidas, aproveitando a mão-de-obra não especializada, valoriza o trabalhador, lhe proporcionando motivação para produzir mais e ganhar mais e aparentemente proporcionando uma melhor QVT, apesar do desgaste físico quase desumano, numa visão atual, a que os trabalhadores estavam obrigados. Hoje, a motivação econômica proposta por Taylor não é mais suficiente para manter o trabalhador comprometido com a eficácia e produtividade, ou mesmo a ter satisfação no trabalho, mas suas idéias ainda estão vivas, nas muitas escolas sociais ou de produção e precisamos levá-las em conta ao analisarmos a Qualidade de Vida no Trabalho. Logo após conhecemos alguns estudos desenvolvidos por estudiosos do comportamento humano. O primeiro foi Elton Mayo, que chefiou uma experiência em uma fábrica situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Foi um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica da Administração, de Taylor, que fez brotar a Teoria das Relações Humanas. A seguir, Maslow e sua teoria da motivação humana, baseada numa hierarquia das necessidades humanas básicas, que serviu de apoio a McGregor para a análise das condições de vida e necessidades do indivíduo no trabalho. Foi um dos pensadores mais influentes na área das relações humanas. É mais conhecido pelas teorias de motivação X e Y. A primeira assume que as pessoas são preguiçosas e que necessitam de motivação, pois encaram o trabalho como um mal necessário para ganhar dinheiro. A segunda baseia-se no pressuposto de que as pessoas querem e necessitam trabalhar e finalmente Herzberg, com sua teoria da motivação, para que os fatores que influíam na produção da satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levavam a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação estão relacionados a própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho executado e finalmente o próprio salário.

MATÉRIA:

Gestão de pessoas no holofote das empresas – por Ângela Mota Sardelli, em 17/09/2008, em http://www.administradores.com.br/noticias/gestao_de_pessoas_no_holofote_das_empresas/17267/

RESUMO

Desde os tempos da "Revolução Industrial" ( século XVIII, Inglaterra), com o surgimento das fábricas e do trabalho assalariado, as relações sociais sofreram muitas transformações. O trabalhador ganhou espaço e as organizações passaram a se preocupar em acabar com os inúmeros conflitos e problemas como a extensa jornada de até 14 horas de trabalho, a fadiga, os acidentes no trabalho, entre outros comuns naquela época.
Cem anos depois, a psicologia apareceu como área inovadora na análise do comportamento humano e com propostas para o bem-estar do trabalhador, pois é crescente a necessidade de aumentar a produção e maximizar a eficiência do trabalho humano. As mudanças foram muitas. Hoje, temos um cenário com grandes organizações, relações complexas entre pessoas e o trabalho, mudança nas profissões e nas funções, competição de talentos, sendo o conhecimento, o objeto de desejo do mundo corporativo. Não podemos esquecer a própria concorrência que as companhias enfrentam diariamente na disputa pela fidelização de clientes. É incontestável que os profissionais hoje devem ser vistos sob outra ótica e que os discursos das organizações estão desalinhados com a adequada e verdadeira prática de gestão de pessoas.
É sabido que as empresas que resolveram encarar o desafio da efetiva valorização de colaboradores, investir no aprendizado, na participação e na fixação de objetivos comuns, tiveram uma melhoria no desempenho da organização.

ANÁLISE CRÍTICA

De acordo com a matéria jornalística observamos que hoje existe a preocupação com as relações trabalhistas, em contradição com o que acontecia nos séculos XVIII e XIX, quando o trabalhador era obrigado a cargas horárias diárias estendidas, ambientes de trabalho escuros e opressivos e salários irrisórios.
As circunstâncias nefastas vividas pelas classes menos favorecidas deram-se pela necessidade dos detentores do poder econômico em alcançar vultosos lucros, de forma que os impossibilitava de enxergar a existência da dignidade humana.
O desenvolvimento científico e tecnológico experimentado a partir da Revolução Industrial representou um grande marco para as relações humanas.
Hoje existe todo um sistema jurídico de proteção ao trabalhador, no que diz respeito às suas condições mínimas de trabalho, em especial na busca por uma limitação de jornada de trabalho e fixação de uma retribuição mínima pelo labor, além da preocupação com a qualidade de vida no trabalho já que é nas empresas que passamos a maior parte de nossas vidas, sendo natural que as transformemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução de nosso trabalho.

sábado, 17 de maio de 2008

JÁ PRA CASA!



Em http://revistavocerh.abril.com.br/melhoresp/japracasa.shtml - MELHORES PRÁTICAS - QUALIDADE DE VIDA - sem autor e sem data.

Há quatro anos, a Dell, uma das maiores fabricantes de computadores do mundo, detectou em sua pesquisa de clima um preocupante índice de insatisfação em relação ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Os 1 200 funcionários da unidade brasileira se queixavam de ficar longas horas no escritório e não conseguir manter compromissos pessoais. Diziam eles que as demandas não tinham fim e a sensação era falta de tempo - sempre. A diretoria da empresa no Brasil decidiu tratar o assunto com seriedade e traçou um plano de ação que vem rendendo bons frutos.
Entre várias medidas, a empresa passou a estimular a flexibilidade de horários. O funcionário pode trabalhar em casa quando não há necessidade de sua presença no escritório. Isso tem funcionado muito bem na base da informalidade e, especialmente, na confiança. Se o empregado pretende ficar em casa algum dia da semana porque acha que vai render mais, basta avisar o chefe. Ele ainda não quantificou o número de funcionários que já se beneficiam dessa medida, mas no próprio RH metade dos 15 profissionais vem usufruindo desse sistema.
Em quatro anos, o índice de favorabilidade na questão do equilíbrio entre vida pessoal e profissional subiu na pesquisa interna de 60% para 80%, cinco pontos além do considerado ideal pela empresa.


ANÁLISE CRÍTICA

É interessante verificarmos a verdadeira revolução que ocorreu no setor corporativo, no período marcado pela velocidade das transformações: o século 20, especialmente em sua segunda metade, e neste início de século 21. As mudanças podem ser observadas de forma muito visível: antigamente os funcionários, rigorosamente engravatados alinhavam-se em fileiras de pesadas mesas e cadeiras de linhas invariavelmente retas, em madeiras de tons escuros. A iluminação geral era precária, os equipamentos básicos eram robustas máquinas de escrever e de calcular. O ambiente geral era escuro e opressivo. Hoje, encontramos espaços leves, com mobiliário de cores claras, iluminação adequada a cada tipo de atividade e mesas limpas; sobre elas, apenas um telefone (ou um celular). A diferença entre esses dois “mundos” do trabalho corporativo deve-se à revolução introduzida pela tecnologia da informação (TI), principalmente a partir do final da década de 1990. A explosão da informática, da internet, da comunicação por celular, entre outras inovações, mudou completamente o panorama das empresas.

Nesses nossos novos tempos, tudo é realmente diferente. As barreiras – físicas e organizacionais – caíram e as formas de encarar a participação dos funcionários e colaboradores nas organizações também. A informatização permitiu reduzir o número de funcionários, com o corte de determinadas funções. O trabalho passou a ser fortemente colaborativo e, nas companhias de vanguarda tecnológica, a presença física do funcionário no escritório já não é tão necessária, proporcionando nas empresas mais avançadas a possibilidade de seus empregados e colaboradores conciliarem vida profissional e pessoal.

domingo, 4 de maio de 2008

MUITO MAIS DO QUE A CADEIRA CERTA




















Por Daniela de Lacerda, em http://vocesa.abril.com.br/equilibrio/aberto/ar_207962.shtml, sem data.

Quando se fala em ergonomia você logo pensa na postura correta e na cadeira ideal para cada funcionário? O conceito é bem mais amplo. O professor Mário César Ferreira, doutor em ergonomia e professor do Instituto de Psicologia da UnB (Universidade de Brasília), classifica a ergonomia como a ciência do trabalho, envolvendo não só as condições de trabalho, mas aspectos como as relações sócio-profissionais e as normas, rotinas e procedimentos do mundo corporativo. "Ergonomia não é cadeirologia", decreta.

A ergonomia agrega bem-estar no trabalho, eficiência nos processos produtivos e, como conseqüência, satisfação dos clientes. Envolve três grandes campos:
• Condições de trabalho (ruído, temperatura, iluminação, espaço, etc.)
• Organização do trabalho (incluindo aspectos como normas, rotinas, procedimentos e tempo)
• Relações sócio-profissionais (entre pares; entre chefes e subordinados; entre o profissional e seus clientes e fornecedores).


ANÁLISE CRÍTICA

A entrevista destaca que nas organizações, essas três áreas estão interligadas. O caráter básico da ergonomia é a interdisciplinariedade. Seus pilares são a psicologia e a fisiologia. Além disso, outras especialidades são convocadas, como arquitetura, engenharia, medicina, ciência da informação... Na maior parte das vezes, o especialista em ergonomia ainda é consultado pelas organizações sobre questões referentes ao mobiliário, ao posto de trabalho. Mas essa mentalidade está mudando.
O primeiro passo é pensar diferente. Não se muda a prática sem mudar a mentalidade. Em seguida, é preciso conceber e implantar um novo modelo de gestão do trabalho, com efetiva participação de todos, reconhecimento e desenvolvimento, autonomia e implantação de programas de qualidade de vida de natureza preventiva (e não paliativa).

quinta-feira, 17 de abril de 2008

GINÁSTICA LABORAL


Programas de ginástica laboral - por Alison Alfred Klein, em 25/05/2008, em http://www.clicnews.com.br/artigos/view.htm?id=73483

A Ginástica Laboral é a prática de exercícios físicos leves, desenvolvidos para o ambiente de trabalho. Ela pode ser realizada no início (preparatória), durante (compensatória) ou no final (relaxamento) da sua jornada de trabalho. Um programa de ginástica laboral é constituído de um planejamento de atividades voltadas para a prevenção e a saúde do trabalhador, tendo como principal ferramenta a prática de exercícios construídos e aplicados com este fim.
Os benefícios da atividade não são só físicos, pois a prática ajuda também a recuperar o nível de atenção e capacidade de concentração após um determinado período de trabalho e favorece o relacionamento social, trabalho em equipe e relações interpessoais, por ser um momento de descontração. Enfim, contribui para a promoção da saúde e da qualidade de vida do trabalhador.


ANÁLISE CRÍTICA

De acordo com o autor do texto, a ginástica laboral começa a ser entendida como um grande instrumento na melhoria da saúde física do trabalhador, reduzindo e prevenindo problemas ocupacionais, através de exercícios específicos que são realizados no próprio local de trabalho.
A ginástica laboral não sobrecarrega nem cansa o funcionário, porque é leve e de curta duração. Os seus exercícios que promovem adaptações fisiológicas, físicas e psíquicas, trabalham a redução postural, aliviam o stress, diminuem o sedentarismo, aumentam a integração social, melhoram o desempenho profissional e previnem lesões com doenças por traumas cumulativos, ou LER (Lesões por Esforços Repetitivos) e DORT (Distúrbio Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) entre outros.
Ela traz inúmeros benefícios para a empresa, diminuindo os problemas de saúde no trabalhador, tornando-se sinônimo de produtividade na empresa. Portanto, se por um lado o fator de sofrimento humano é significativamente reduzido, por outro lado a empresa é beneficiada ao promover programas orientados de ginástica laboral.